我们习惯于用“强制”来解决问题：
老师靠扣分维持纪律，
影院靠禁令要求静音，
企业靠考核驱动效率。
强制之所以成为本能，
是因为在我们的控制之下，
能产生即时的服从。
然而，强制是脆弱且短视的，
无法创造真正的卓越文化。
理查德·布兰森没选择增加安保
或严惩，而是将其变为一场宣传
噱头——通过塑料化或有趣的
文案鼓励这种“传播”，
化损失为流量。这便是从
“执法者”向“引导者”的思维跨越。
真正的变革源于“加入”。
正如一位八年级教师所困惑的，
在义务教育中，学生被困在
必须上学的强制系统中，
只有 0%的孩子是自发学习。
解决之道在于将必须做
转化为真正想要做。
在改变组织文化时，
直接挑战现状会触动成员的
地位与归属感，引发剧烈反弹。
更聪明的做法是建立并行系统，
奖励那些代表新文化的人，
让旧体系因为向往新地位而自发
转型。在这技术迭代飞快的时代，
具体的平台技巧会过时，
但赢得信任、尊重与长期的
关注才是真正有韧性的力量。
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